Alexander Pil
5 juni

Hoe gaat ASML om met de onstuimige groei van de organisatie? Jelm Franse, manager mechanische ontwikkeling, geeft antwoord.

Het is geen geheim dat ASML al jaren continu op zoek is naar nieuwe medewerkers. Zeker sinds het bedrijf is gestart met de ontwikkeling van de volgende generatie euv-scanners, de high-na-systemen, zijn de engineers nauwelijks aan te slepen. Op dit moment verschijnen er elke maand vijftig tot honderd nieuwe namen op de loonlijst van ASML Development & Engineering. En dat zijn alleen de ontwikkelaars; bedrijfsbreed gaat het om minstens het dubbele. Het Veldhovense ontwikkelapparaat is weliswaar zo’n vijfduizend man sterk, maar al die nieuwe medewerkers moeten wel netjes in de organisatie worden geïntegreerd.

‘Natuurlijk is het een uitdaging om alle nieuwe mensen goed te laten landen’, stelt Jelm Franse, directeur van de ASML-afdeling voor mechanische ontwikkelingen. ‘Als ze hier komen binnenlopen – sommigen recht vanuit de schoolbanken, sommigen van andere bedrijven – moeten ze eerst onze manier van werken leren kennen. ASML is het afgelopen decennium bovendien uitgegroeid tot een veelkoppige organisatie die niet makkelijk te doorgronden is. Nieuwe medewerkers moeten dus hun weg vinden in de organisatie en een netwerk opbouwen. Ten slotte moeten we ze bijspijkeren op technische zaken die soms heel specifiek voor ASML zijn.’

Om het hele traject in goede banen te leiden, heeft ASML het Technical Training Center opgezet. Een trainingshuis dat inmiddels groter is dan het vermaarde opleidingscentrum van Philips van weleer. TTC is verantwoordelijk voor het organiseren van allerlei trainingen, van introductiecursussen en technische basisprogramma’s tot veiligheidslessen en architectuuropleidingen. Franse: ‘Op hun eigen afdeling leren ze vervolgens de dieptechnische zaken. Het maakt immers uit of ze op de elektronicaontwikkeling of bij mechanische engineering gaan werken. Ook voor de designgroepen voor de euv-specifieke technologieën heb je weer aparte trainingen nodig. De generieke zaken kunnen we prima overlaten aan professionele gespecialiseerde trainers. Maar als je moet uitleggen hoe je komt tot een overlaybudget van een nanometer, kom je er echt niet onderuit om een ASML-specialist in te schakelen.’

Daarmee legt Franse de vinger op de echt zere plek: de beperkte interne begeleidingscapaciteit. ‘Een echte bottleneck’, weet hij. ‘Binnen ASML lopen heel veel grote programma’s naast elkaar. Dat betekent dat we onze ervaren mensen sowieso al over die verschillende projecten moeten verdelen. En als die seniors dan ook nog eens tijd moeten vrijmaken om de starters in hun groep te begeleiden, trekt dat een stevige wissel op hun effectieve designtijd. Het zijn bovendien meestal techneuten die er niet voor hebben gekozen om voor de klas te staan; ze willen zelf met mooie technologie bezig zijn.’ Een oplossing heeft Franse niet klaarliggen. ‘Het gaat soms met hangen en wurgen, maar iedereen snapt uiteindelijk dat het noodzakelijk is.’

ASML heeft voor alle nieuwkomers introductieprogramma’s en opleidingstrajecten ontwikkeld. Daarin staat wat ze de eerste twee jaar aan cursussen, opleidingen en trainingen on the job moeten doen. Franse: ‘Het idee is dat ze na een half jaar al een nuttige bijdrage kunnen leveren. Na een jaar moeten ze volwaardig meedraaien. En na die twee jaar zijn ze als het goed is ervaren genoeg om een nieuwe collega onder hun hoede te nemen.’

Als mensen bij ASML binnenkomen, krijgen ze eerst een beperkt werkterrein. ‘Je kunt ze niet direct op een heel hoog niveau inzetten’, aldus Franse. ‘Als iemand in een andere organisatie bijvoorbeeld groepsleider was, dan laten wij hem eerst maar eens starten als teamlead. Hij kan dan in een setting met een beperkte scope ervaren hoe we werken. Landing spots noemen we dat. Na een inwerkperiode van een half jaar of een jaar kan hij dan doorstromen.’

Hoewel het een voortdurende uitdaging is om alle nieuwelingen goed in de ASML-organisatie op te nemen, zijn er zaken die Franse meer hoofdbrekens opleveren. ‘We werken met heel veel externe partijen samen, en voor een deel lopen we daar tegen vergelijkbare problemen aan’, vertelt hij. ‘Ook die partijen moeten wennen aan onze manier van werken, onze designtools leren gebruiken en soms zelfs de specifieke technische aspecten van onze machines leren kennen.’

Vanzelfsprekend is het eenvoudiger om de opleiding van het eigen personeel onder controle te houden. ‘Intern hebben we in de loop der jaren allerlei dingen geleerd, met vallen en opstaan’, zegt Franse. ‘Die lessons learned hebben we omgezet in een set designregels. Als een ontwikkelaar die volgt, omzeilt hij heel veel valkuilen. Maar partners hanteren vaak hun eigen richtlijnen waardoor het wel eens misgaat.’

Hoe lang de groei bij ASML nog aanhoudt, durft Franse niet te zeggen. ‘De bulk van de nieuwe mensen gaat nu naar het high-na-programma. Eind 2019 of 2020 hebben we misschien alle plekken volledig ingevuld’, schat hij. ‘Is het dan echt over? Die garantie kan ik niet geven. Het zou zomaar kunnen dat we tegen die tijd weer wat nieuws hebben bedacht.’