Jaco Friedrich is softskillstrainer bij High Tech Institute.
Een senior projectleider vraagt:
Ik ben via engineer en lead-engineer in de rol van projectleider gerold omdat ik van nature mijn mond opendoe als ik wat vind, en daarmee dingen gedaan krijg. Ik merk echter dat ik tegen mijn grens aanloop. Het valt me op dat mijn team altijd naar mij kijkt voor een oplossing. Als iemand met een idee komt, checken ze eerst hoe ik kijk voor ze reageren. Ik heb het gevoel dat ik daarmee meer overwicht heb dan effectief is. Het beperkt de ontwikkeling van het team en die van mezelf. Hoe krijg ik het voor elkaar dat het team meer initiatief en verantwoordelijkheid neemt?
De communicatietrainer antwoordt:
De situatie waarin de senior projectleider de ontwikkeling van zichzelf en zijn team beperkt, laat zich treffend beschrijven door de boektitel ‘What got you here, won’t get you there’ (Marshall Goldsmith). Juist die kwaliteiten die je inzette om op je huidige niveau te komen, kunnen je verdere ontplooiing (en dat van je team) in de weg staan. Door jouw talent om werk aan te pakken en naar een resultaat te brengen, heb jij je ontwikkeld tot senior projectleider. Maar door je actieve optreden is je team er ook aan gewend geraakt dat jij met een oplossing komt of toch altijd een beter idee hebt.
Device lifecycle management for fleets of IoT devices
Microchip gives insight on device management, what exactly is it, how to implement it and how to roll over the device management during the roll out phase when the products are in the field. Read more. .
Nou zou het best kunnen dat jouw ideeën vaak de betere zijn. Dat wil niet zeggen dat je ook als haantje de voorste moet optreden. Je teamleden zijn bang geworden om zich sterk te maken voor hun eigen ideeën omdat ze toch worden overruled. De anderen zullen immers de kant van de projectleider kiezen. Het maakt het voor teamleden onveilig om zich uit te spreken. Dus worden ze reactief. Nieuwelingen zullen daardoor snel minder succesvol zijn dan ze zouden kunnen zijn. Je potentiele opvolgers als senior projectleider zullen het een tijdje aankijken en dan vertrekken.
Hoe voorkom je deze cultuur en wat kun je doen als je merkt dat zoiets speelt in je team? De belangrijkste stap is dat je je als leider minder dominant gaat opstellen. Stel er is een probleem dat om een oplossing vraagt. Normaal zou je het probleem uitleggen, jouw voorstel toelichten, rondkijken wat de rest ervan vindt en iemand aanwijzen die het uitvoert. In plaats daarvan leg je het probleem op tafel en stel je een open vraag: ‘Hoe kunnen we dit het beste oplossen?’
Het is van belang dit congruent te doen. Fake werkt niet. Laat ook non-verbaal zien dat je oprecht nieuwsgierig bent waar anderen mee komen. Dit doe je door achterover te leunen, te ontspannen, rustig rond te kijken (niet gaan staren) en een stilte te laten vallen.
Het verhaal gaat dat de Noord-Amerikaanse indianen in hun meetings rond het vuur werkten met een praatstok. Wie die in handen had, had het woord. Dit zorgde ervoor dat ze niet door elkaar gingen praatten, dat duidelijk was wie het woord had en dat ze het woord ook letterlijk konden afstaan.
Nadat je de vraag hebt gesteld: ‘Hoe zien jullie dat?’, leg je de praatstok in het midden voor wie hem oppakt. Je maakt duidelijk dat de bal nu bij de anderen ligt. Blijft het toch stil? Herhaal dan je vraag en zeg dat je erg graag alle ideeën hoort, en ontspan weer.
Pas als laatste kom je met jouw idee voor een oplossing. Als het nog nodig is. Kies liever voor een idee van een ander dat werkt dan voor jouw idee dat mogelijk net iets beter is. Hoe meer verantwoordelijkheid je bij je teamleden kunt leggen, hoe zelfstandiger ze worden. Doe dit consequent. Hoe meer je jezelf vrijspeelt, hoe groter je eigen scope kan worden.