Hans Odenthal is hr-manager bij Sioux.
We vragen vaak aan kinderen wat ze willen worden als ze groot zijn. Profvoetballer, dokter en astronaut staan nog steeds in de top vijf. Nieuwe binnenkomer is de ingenieur, die het tegenwoordig wint van politieagent.
Bij kinderen is het logisch om ze te confronteren met de toekomst. In hun schooltijd moeten ze keuzes maken die uiteindelijk de richting naar een vakopleiding bepalen. Als je weet waar je naartoe wilt, is de route tenslotte makkelijker te bepalen.
Maar doelen formuleren houdt niet op na school – logisch, want iedereen heeft geleerd dat een doel hebben belangrijk is. Ga je solliciteren, dan is een veelgestelde vraag: ‘Wat wil je over vijf jaar zijn?’ Ook leidinggevenden stellen vaak vergelijkbare vragen om te achterhalen hoe iemand zich het beste kan ontwikkelen. Dit borduurt voort op de gedachte dat je eerst een doel moet hebben en daarna pas je gewenste groei kunt bepalen. Is het niet mogelijk om te groeien zonder duidelijk doel?
Ik vind van wel. Toevallig was ik laatst aanwezig bij een kennismakingsgesprek tussen een van mijn medewerkers en een potentiële coach. De aanleiding was dat de medewerker zich afvroeg of hij kan doorgroeien naar een leidinggevende functie. In het gesprek verkenden we welke vaardigheden hiervoor nodig zijn en zo kwamen we op een aantal leerpunten. Een daarvan is het besef van invloed: hoe zet je een verandering op en dan met name dat een actie weliswaar altijd leidt tot een gevolg, maar dat dit niet altijd het gewenste resultaat hoeft te zijn?
Device lifecycle management for fleets of IoT devices
Microchip gives insight on device management, what exactly is it, how to implement it and how to roll over the device management during the roll out phase when the products are in the field. Read more. .
Omdat ik in dit gesprek vooral toeschouwer was, gaf me dat de unieke gelegenheid om de interactie tussen medewerker en coach vanaf een afstandje te bekijken. Ik kwam tot de conclusie dat het áltijd goed is om te werken aan het besef van invloed, ongeacht wat je later wilt worden als je groter bent. Door te focussen op je groei en niet op je doel, krijg je een heel ander soort groei, eentje die naar mijn mening een stuk duurzamer is. Daarnaast geeft het je veel meer vrijheid om later te kiezen wat je wilt gaan doen met je toegenomen vaardigheden.
Groeien zonder vooraf gedefinieerd doel is nog niet breed geaccepteerd. Ik zie het al voor me dat deze medewerker bij de koffieautomaat vol trots vertelt over de voorgenomen groei. Ik hoor de waarom-vragen al afgevuurd worden. ‘Waarom wil je deze groei, wat wil je dan bereiken?’ Het antwoord ‘Geen idee, dat weet ik nog niet’ zal maar moeilijk worden geaccepteerd. Gek eigenlijk, want waar vakantiegangers zonder concreet reisdoel worden gezien als avontuurlijk en gedurfd, wordt groei zonder doel eerder gezien als inefficiënt of zelfs nutteloos.
Groeien zonder vastomlijnd doel stelt andere vaardigheden aan de leidinggevende. Misschien is dat een belangrijke factor waarom het nog geen gemeengoed is. Je moet immers je medewerker begeleiden op een reis zonder afgestemd doel. Maar je medewerkers ontwikkelen, ze klaarmaken voor de volgende stap? Dat is op zich toch al een prima doel. Ik ben ervan overtuigd dat je juist op deze manier veel beter en sneller inzicht krijgt in de talenten van je mensen. En dat ze zich ontwikkelen in een richting die je niet had bedacht of vooraf had kunnen bedenken. Je moet dan wel het lef hebben om de organisatie te vormen om je mensen heen in plaats van dat je de mensen vormt naar de organisatie.
Zolang het gemeengoed is te moeten weten wat je wilt worden als je groot of groter wordt, zullen de vragen tijdens sollicitatie- of loopbaangesprekken voorlopig niet verdwijnen. Krijg je als ingenieur deze vraag, hou dan in je achterhoofd dat voor groei de inverse regel niet geldt. Doelgericht is nuttig, maar doelloos is daardoor niet nutteloos.