Maarten_Buijs

Maarten Buijs is r&d-directeur bij Moba.

16 February 2018

Alle bedrijven zijn op zoek naar talent in de huidige krappe arbeidsmarkt. Hoe haal je de toppers binnen? Op het voormalige Natlab van Philips was dat geen enkel probleem. Door je contacten aan de universiteiten zag je kwaliteit van verre aankomen. De minder getalenteerden onder hen moesten na een aantal jaren doorstromen naar de productdivisies, die daar weer dankbaar gebruik van maakten. We wilden voor de verbinding van onderzoek met commercie ook graag dat er soms mensen terugstroomden, maar daar waren de meesten dan weer niet voor te porren als ze eenmaal geroken hadden aan de dynamiek van de productontwikkeling.

Tegenwoordig is het veel minder makkelijk om talent te vinden. Eind vorig jaar deed ik mee aan een netwerksessie met het thema ‘Talent zoeken en houden’, met managers uit verschillende takken van het Nederlandse bedrijfsleven: verzekeringen, banken, softwareproducten, luchtvaart, machinefabrikanten, medische technologie, energie, detachering, uitgeven. Het was dus een breed gezelschap, maar – zo bleek al snel – niet erg divers: op twee vrouwen en een mannelijke millennial na waren we allemaal blanke mannen van middelbare leeftijd. Zo’n samenstelling valt steeds minder goed bij jonge werknemers, leerde ik. Jongeren zien diversiteit terecht als een aantrekkelijke kwaliteit van een bedrijf, die bijdraagt aan creativiteit en innovatie.

We discussieerden verder uitgebreid over de vraag of millennials anders gemotiveerd worden dan generaties voor hen. Onderzoeken zouden hebben uitgewezen dat zij minder geëngageerd zijn dan hun voorgangers. Mij is dat tot nu toe niet opgevallen. Ik zie geen verschillen in motivatie en betrokkenheid tussen de huidige jonge medewerkers en die van tien of twintig jaar geleden. (Daarnaast werd trouwens opgemerkt dat het begrip ‘talent’ zich niet beperkt tot jonge mensen, hoewel je weer moet oppassen als je je hele leven een talent blijft.)

Het belangrijkste onderwerp van de sessie was de invloed die de brand heeft op het aantrekken van de beste mensen. Wat is het big audacious hairy goal, het grote verhaal waarmee je bijvoorbeeld op verjaardagsfeestjes je werk neerzet? Het zijn doelen als het oplossen van het proteoom met behulp van elektronenmicroscopie, het bestrijden van tumoren of de opmars van het ei stimuleren als ultieme vleesvervanger, die werknemers telkens dat extra stapje laten zetten en talenten inspireren om bij een bedrijf aan de slag te gaan.

BCe24 save the date

In mijn beleving is het in de hightechwereld makkelijk om een aansprekend verhaal te formuleren: zo veel problemen in de wereld vragen om een technologische oplossing. Maar misschien ben ik wel erg bevooroordeeld. Tijdens de netwerksessie waren niet-technische bedrijven in de meerderheid, en daar kwam duurzaamheid als belangrijkste factor bovendrijven. De mate waarin een bedrijf duidelijk weet te maken dat het duurzaamheid hoog in het vaandel heeft staan, draagt wezenlijk bij tot zijn aantrekkelijkheid als werkgever – zo was zo’n beetje de consensus. Een grote groep bedrijven beweegt richting duurzaamheid, niet alleen omdat de klant dat wil, maar ook omdat de medewerker dat wil.

Dat geeft hoop. We leven in tijden waarin we in het algemeen tevreden zijn, maar daarnaast ook zeer bezorgd over hoe lang het allemaal goed kan gaan. Dan is het goed om te kunnen constateren dat bedrijven die gericht en efficiënt een bijdrage kunnen leveren aan het oplossen van de grote vraagstukken van deze tijd een streepje voor hebben bij het aantrekken van talent.