Anton_van_Rossum_01

Anton van Rossum

17 March 2006

A.M. vraagt:

Onlangs solliciteerde ik op een functie als plant-manager. Ik kreeg een uitnodiging voor een gesprek maar keek erg op van de gekozen vorm. De procedure begon met een plenaire selectieronde. Alle kandidaten kregen samen uitleg over de vacature, vulden een vragenlijst in en deden dan een gezamenlijke simulatieoefening. Daarna volgde een persoonlijk gesprek met een consultant.

Ik vind dit een vreemde gang van zaken. In deze kleine wereld kan het zo maar gebeuren dat ik een collega tegenkom die ook op de functie solliciteert. Dat zou toch pijnlijk kunnen zijn. Hoe vindt u dat ik hierop moet reageren?

De headhunter antwoordt:

Een dergelijke procedure is in Nederland hoogst ongebruikelijk. omdat wij hechten aan discretie bij sollicitaties. In Groot-Brittannië en de VS hanteren ze deze procedure vaker, in het bijzonder bij de selectie voor management- en salesvacatures. Angelsaksische recruiters zijn in de regel enthousiaster over dit instrument omdat het inzicht geeft in het ’competitief vermogen‘ van de sollicitanten.

Hiring managers gebruiken deze ’selectiemethode‘ om houvast te hebben bij de keuze. Hoe weet je nu of je de beste kandidaat hebt? Aan de voorspellende waarde van het selectie-interview wordt immers soms getwijfeld. Dat is niet vreemd, aangezien een goed selectiegesprek vaardigheden vereist die niet iedereen bezit.

Daarom zijn vele andere selectietools ontwikkeld. Psychologische en persoonlijkheidstests (al dan niet toegankelijk via internet), assessments c.q. rollenspelen, cv-analyse en het natrekken van referenties zijn bekende voorbeelden. Al deze instrumenten hebben in meerdere of mindere mate hun waarde bewezen.

Ondanks alle kritiek is de combinatie van een goede cv-analyse en een ’diepte-interview‘ naar mijn mening in de meeste situaties de beste methode. In het verleden van personen zitten immers vaak patronen. Daarnaast is het belangrijk dat meerdere mensen vanuit verschillende invalshoeken de kandidaat spreken en evalueren.

Dat in jouw casus de toevlucht is genomen tot de ’plenaire‘ methode voorspelt niet veel goeds voor het bedrijf. Wie deze gang van zaken heeft bedacht, is zich kennelijk niet of onvoldoende bewust van de gevoeligheden die hier te lande bestaan. Je kunt je afvragen of dit ’pars pro toto‘ ook voor meerdere cultuurgebonden gevoeligheden van toepassing is en in hoeverre dit bij jou past.

Anderzijds kan ik mij voorstellen dat je toch wel nieuwsgierig bent naar het bedrijf en meer wilt horen over de functie. Die sluit immers uitstekend aan bij je ambities en zou een logische vervolgstap zijn in je carrière. Maar, how to handle?

Het beste lijkt mij een nette, zakelijke brief schrijven aan het selectiebureau, waarin je begrip vraagt voor je standpunt je niet te willen mengen in een plenaire sollicitatieronde uit privacyoverwegingen. Je kunt er aan toevoegen wel beschikbaar te zijn voor een individueel gesprek en verzoeken om in dat geval enige informatie over het bedrijf op te sturen. Een zichzelf respecterend bureau kan er niet onderuit je uit te nodigen voor een gesprek.

Deze proactieve en assertieve reactie zal vermoedelijk een positieve indruk achterlaten en je onderscheiden van je ’concurrentie‘. Bereid het gesprek goed voor. Zorg dat je alles te weten komt over het bedrijf en wat verder van belang is.](mailto:anton.van.rossum@ir-search.nl)[