Werk genoeg, maar softwarehuizen halen liever alleen de beste embedded-softwarespecialisten binnen. Dat doen ze door opleidingen en interessante, afwisselende projecten te bieden. Het is aan de professional om het bedrijf met de juiste cultuur en de beste mogelijkheden te kiezen.
Hoogopgeleide embedded-softwarespecialisten zijn bijzonder begeerd op de arbeidsmarkt. Softwarehuizen komen om in het werk en willen graag uitbreiden. Zo wil Sioux Embedded Systems door autonome groei in 2010 zo‘n 250 medewerkers in dienst hebben. Momenteel werken er ruim 150 embedded softwarespecialisten bij het bedrijf, verdeeld over de Nederlandse vestiging in Eindhoven (110 medewerkers) en de Belgische vestiging in Herentals (40 medewerkers). Sioux heeft daarnaast nog een aantal zusterbedrijven waaronder Sioux Medical Systems in Montfort en Sioux Remote Solutions in Eindhoven.
’We willen minimaal groeien met 25 nieuwe medewerkers in 2007, meer mag natuurlijk altijd‘, laat Sioux-recruiter Hans Odenthal weten. ’We zoeken wel echte embedded-softwarespecialisten met minimaal hbo-niveau. Niet alleen vanwege een toename in de dienstverlening, maar zeker ook vanwege de groei van onze interne projecten. We wijzen echter nog steeds meer kandidaten af dan we aannemen, want onze groei mag niet ten koste gaan van kwaliteit.‘
Strenge selectie aan de poort dus. Technische vaardigheden vormen een belangrijke voorwaarde, maar kandidaten moeten volgens Odenthal ook passen bij de Sioux-cultuur. ’Mensgerichtheid, professionele attitude, passie voor het vak, resultaatgericht en mee willen bouwen aan het bedrijf, dat kenmerkt de echte embedded software specialist‘, aldus Odenthal.
De gezochte goudhaantjes zijn schaars. De aanwas vanuit de opleidingen is mondjesmaat en degenen die al ergens werken, zijn nogal honkvast. Ook is de stap naar een detacheerder voor velen groot. ’Helaas lijden de goede softwarehuizen onder de kwaden‘, zegt PTS-recruiter Hetty Carmejoole. ’Soms horen we minder goede ervaringen van nieuwe medewerkers. Het wordt hoog tijd dat de detacheerders in een beter daglicht komen te staan.‘
Bringing Ethernet to the Edge of Industrial Networks
Microchip has introduced new industrial-grade Single Pair Ethernet devices that implement the 10BASE-T1S and 100BASE-T1 physical layer. These products bring Ethernet all the way to the edge of industrial networks. Read more about Microchip’s Single Pair Ethernet.
Die minder goede ervaringen bestaan bijvoorbeeld uit beloofde opleidingen die nooit van de grond komen, een salaris dat bij nader inzien onder de maat is en eentonig werk. Voor een professional is het daarom zaak om de geboden waar op zijn merites te beoordelen. Een vergelijking tussen het eigen salaris en het gevraagde uurtarief kan al veel duidelijk maken. Evenals nagaan wat de beloofde opleidingen concreet voorstellen. En als het werk na een tijdje eentonig wordt, kan je natuurlijk ook zelf aan de bel trekken.’
Bij PTS vormen de medewerkers ons kapitaal‘, stelt Carmejoole. ’We hebben ruim negentig zeer goed opgeleide ICT‘ers in dienst, waaronder een aantal doctors. Die kunnen we echt niet boeien met saai werk. Dat mensen langer bij opdrachtgevers werkzaam zijn, betekent niet dat ze aan dezelfde opdracht werken, maar kunnen doorstromen naar nieuwe opdrachten. Langlopende projecten zijn inderdaad geen uitzondering, maar dat komt doordat de aard van het werk zo complex is. Domeinkennis opbouwen in een technische omgeving vergt tijd. Met een juiste begeleiding hoeft het verder niet voor te komen dat iemand onvoldoende uitdaging in zijn werk vindt.‘
PTS heeft in 2006 ruim dertig nieuwe mensen in dienst genomen. Bij de ruim negentig embedded-softwarespecialisten die het bedrijf uitzet, moeten er in 2007 nog minstens dertig bij komen. PTS vraagt een ICT-opleiding met technische component op minimaal hbo- of WO-niveau. Bovendien hecht het bedrijf aan klantgerichtheid, flexibiliteit, inzet, zelfontwikkeling en bezieling. ’Goede communicatieve vaardigheden spreken natuurlijk vanzelf‘, zegt Carmejoole. ’PTS‘ers werken aan projecten op locatie bij de klant, daarvoor is niet iedereen geschikt. Ze moeten zich ook snel kunnen inleren op een bepaald domein.‘
Aandacht
Het bekende schaap met vijf poten valt bijzonder moeilijk te vinden. ’Makkelijk is het niet, nee‘, erkent Odenthal. ’Maar het is zeker ook niet onmogelijk om aan nieuw personeel te komen. Vooral door onze eigen medewerkers trekken we veel kandidaten naar ons toe. Omdat ze oprecht trots zijn op ons bedrijf merk je dat zich dat automatisch rondspreekt. Verder proberen we onze bekendheid te vergroten, niet alleen via onze arbeidsmarktcampagne maar ook door het organiseren van gelegenheden om kennis te maken met Sioux en door samen te werken met gerenommeerde opleidingsinstituten zoals de Ooti.‘
Maakt het echt zo veel verschil, werken bij het ene of het andere softwarehuis? Hans Odenthal meent van wel. ’Een van onze nieuwe medewerkers vertelde me dat hij Sioux‘ers als enige positief hoort praten over Sioux in tegenstelling tot de collega‘s bij andere bedrijven. Een mooier compliment kun je toch niet krijgen? In 2006 hebben we een verloop van minder dan 4 procent en dat willen we in 2007 zeker voortzetten. Natuurlijk zijn onze arbeidsvoorwaarden marktconform. Daar hoort ook een opleidingsbudget bij. Iedere medewerker heeft minimaal zesduizend euro per jaar te besteden aan persoonlijke of technische trainingen. Ook in de afgelopen magere jaren zijn we altijd blijven investeren in onze mensen. Op die manier kunnen ze blijven voldoen aan de eisen die Sioux en onze opdrachtgevers aan hen stellen.‘
’Maar arbeidsvoorwaarden alleen zijn niet voldoende om mensen aan je te binden‘, gaat Odenthal verder. ’Sioux is niet beursgenoteerd, en dat merk je aan de oprechte aandacht die je daardoor aan je mensen kunt geven. We hebben immers geen last van aandeelhouders die in onze nek hijgen en die alleen maar gaan voor de laatste twee cijfers achter de komma. We kunnen daardoor een goede balans vinden tussen een persoonlijke benadering en een zakelijke doelstelling. Bovendien staat voor ons continuïteit voorop. We investeren bijvoorbeeld in samenwerking met partners aan producten en platformen. Dat levert nu de uitdagende en interessante projecten op waarmee we onder andere kunnen werven.‘ Zo ontwikkelde Sioux met FEI een nieuwe elektronenmicroscoop.
Ook Carmejoole moet goed zoeken. ’Met startende professionals komen we prima in contact, maar hoogopgeleiden met ervaring zijn schaars. Het aantal ICT‘ers in de hightech is nu eenmaal niet groot en daarnaast zijn de echte ’techneuten‘ meestal trouwe werknemers. Ze veranderen niet zo snel van baan. ICT‘ers die hun cv op een vacaturesite plaatsen worden werkelijk overspoeld met aanbiedingen. Als recruiter moet je snel reageren om een kans te maken om de kandidaat op gesprek te krijgen. Zit je niet bij de eerste vijf reacties, dan ben je zo goed als uitgeschakeld. We willen daarnaast netjes werven. Een agressieve aanpak sluit niet aan bij onze bedrijfsfilosofie en trekt volgens ons ook de verkeerde mensen aan, namelijk degenen die je organisatie ook weer makkelijk verlaten.‘
Carmejoole omschrijft PTS als een informele organisatie met een persoonlijke sfeer en ruimte voor initiatieven. ’Verder hebben we een interessant klantenbestand met projecten zoals de ontwikkeling van een complete softwaredesign voor een 3D-printer.‘
Volgens Carmejoole is er volop aandacht voor de medewerkers. ’Ze hebben zelfs inspraak gehad in de laatste verbeteringen die we in onze arbeidsvoorwaarden hebben doorgevoerd. Uit een recent onderzoek onder PTS‘ers kwam naar voren dat ze onze menselijke en persoonlijke sfeer, het hoge kennisniveau en de liefde voor techniek waarderen.‘
Alleen de besten
Bij Jenrick zijn ze daarentegen wat meer bescheiden over de eigen assets. ’Tja, over onze toegevoegde waarde hoeven we natuurlijk niet zo heel hoogdravend te doen‘, relativeert Len de Bruin, salesmanager bij deze detacheerder.
Bij Jenrick werken tien softwarespecialisten op een totaal van 460 medewerkers. Het bedrijf wil wel graag uitbreiden in dit marktsegment. ’Vooral in het zuiden van Nederland is veel vraag‘, geeft De Bruin aan. ’Onze opdrachtgevers in de conjunctuurgevoelige chipmarkt zoeken naar flexibiliteit en kiezen er daarom voor om mensen in te lenen.‘
De medewerkers van Jenrick zijn allen ZZP‘er: Zelfstandige Zonder Personeel. Onder de embedded-softwarespecialisten zijn mensen die als ZZP‘er willen werken te vergelijken met een naald in een hooiberg. ’Beslist niet makkelijk om aan te komen‘, zegt De Bruin. ’Meestal zijn softwarespecialisten vakidioten die bij een klein gespecialiseerd bedrijf gaan werken aan hun vak. Flink geld verdienen speelt een minder grote rol bij de keuze voor een werkgever dan bij andere ZZP‘ers. Het aantal freelancers is dus klein.‘
De weinige kandidaten werft Jenrick vooral via de eigen website. ’En we hebben een goede naam in de markt‘, stelt De Bruin. ’Bij ons krijg je er niet nog een blik ontwikkelaars bij als we ergens een consultant wegzetten. De ZZP‘ers kunnen zich bij ons helemaal op het werk richten, wij verzorgen de rest. Zoals een leaseauto en gegarandeerd snelle betaling. Dat klinkt logisch, maar dat is het dus niet altijd. Bovendien zijn onze tarieven transparant, dat kunnen de ZZP‘ers zelf zien.‘
Nog een relatieve nieuwkomer onder de softwarehuizen is Sogeti. ’Anderhalf jaar geleden hadden we nog nul mensen voor dit vakgebied, nu hebben we vijftig embedded-softwarespecialisten in dienst die ook allemaal aan de slag zijn‘, zegt Wim Verheijen, directeur High Tech Capabilities bij Sogeti. ’We zoeken nog eens vijftig tot zestig mensen extra, gezien de vraag uit de markt.‘
Ook Sogeti stelt pittige eisen aan kandidaten. ’We pakken alleen de allerbesten uit de arbeidsmarkt‘, zegt Verheijen. ’Onze medewerkers zitten allemaal op hts- of TU-niveau. Daarnaast moet de passie voor techniek er echt afstralen, bijvoorbeeld bij de hobby‘s op hun cv. Ze moeten er een uitdaging in zien om een project kwalitatief goed af te ronden, zich ergens in kunnen vastbijten. En als ze wat ouder zijn, moeten de kandidaten aantoonbare kennis van het vakgebied hebben.‘
Maar daarmee zijn ze er nog niet. ’Belangrijk is vooral hun persoonlijkheid‘, zegt Verheijen. ’Daar testen we sterk op. Communicatief vaardig natuurlijk en daarnaast moeten ze prioriteiten kunnen stellen, geen drama‘s maken van kleinigheden en hun poten kunnen uitsteken.‘
Ook voor Sogeti valt het niet mee om aan de juiste medewerkers te komen. ’Verrekte moeilijk‘, beaamt Verheijen. ’Embedded-softwarespecialisten zijn niet erg in beweging. Ze zijn er wel, maar je moet beslist iets extra‘s doen om ze binnen te halen. Daarom krijgen ze bij ons een vaste aanstelling. Dat durven we na onze zware intake wel aan. Hoe we die mensen dan werven? Daar zijn we gewoon heel creatief in. Hoe die creativiteit precies in elkaar steekt, daar gaan we anderen echt niet op wijzen.‘
Wat Sogeti zowel bij klanten als bij potentiële werknemers als selling point inzet, is de mogelijkheid om opleidingen te volgen. Starters krijgen eerst een Nederlandse en dan een Amerikaanse opleiding. ’Vooral de periode in Amerika geeft starters een heel andere focus‘, vertelt Verheijen. ’Daar draait alles om high performance teaming, waarbij ze door de ogen van de klant naar de wereld leren kijken. We coachen ze daarbij ook intensief, dat heeft echt invloed op hun persoonlijkheid. Na een paar maanden kan onze schoolverlater daardoor meer dan gebruikelijk.‘
Verheijen is er trots op dat zijn afdeling de hoogste werknemerstevredenheid heeft van heel Sogeti. ’Terwijl ons hele bedrijf al bovenaan staat in alle polls‘, zegt hij tevreden. ’We krijgen dat voor elkaar door er goed op te letten dat elke medewerker precies daar zit waar hij tot zijn recht komt. Daarom houden onze unitmanagers zich niet bezig met sales, zij zorgen alleen voor de medewerkers. Ze hoeven daardoor niet te kiezen tussen het belang van de klant en het belang van de medewerker. We zetten dus niet iemand ergens neer alleen omdat de klant dat vraagt.‘
Bakken met geld verdienen is er echter niet bij. ’We betalen marktconform‘, zegt Verheijen. ’Want als je iemand voor veel meer geld binnenhaalt, moet je zo iemand ook voor veel geld wegzetten. En dan komt het dus voor dat mensen langdurig op hun tenen moeten lopen. Dat is voor alle partijen een slechte zaak. Verder zijn we heel open over de salarissen en maken we voor niemand een uitzondering.‘
Verheijen noemt salaris een reden die zelden voor het wisselen van werkgever wordt aangevoerd. ’Passie voor techniek, plezier in het werk en een heldere organisatie zijn veel belangrijker. Ons verloop is buitengewoon laag. Al die mensen zijn natuurlijk niet voor niets bij ons komen werken. Onze medewerkers zijn trots op dit bedrijf. Nieuwkomers nemen dat heel snel over. Prachtig toch?‘