De technicus van tegenwoordig kan zich niet verschuilen achter computer of oscilloscoop. Hij moet samenwerken met anderen om de systeemontwikkeling te doen slagen. Iedereen kan dat leren, zegt Jaco Friedrich, programmamanager bij Settels, Savenije & Friedrich en trainer bij High Tech Institute.
Techneuten worden niet betaald om te praten, maar om problemen op te lossen. De hightechbedrijven waar ze werken, zijn echter pas echt succesvol als hun technici ook in staat zijn om goed te communiceren. Dat helpt om beter af te stemmen met collega’s, teamleiders, andere afdelingen en, belangrijker, met klanten. Niet voor niets staan soft skills en leiderschap steeds meer in de belangstelling.
Het probleem is dat de interesse van technici vooral uitgaat naar vakinhoudelijke zaken. Zo zijn ze ook opgeleid. Al dat communiceren, presenteren, overleggen en onderhandelen zit meestal niet in hun genen. Van nature zoeken ze liever de diepte. Vooral de meer vierkante types worstelen met strategisch denken, met overzichten, laat staan vergezichten. In discussies vluchten ze liever in de details.
‘Ze moeten wel goed leren communiceren, want anders loopt het hele bedrijf niet lekker’, zegt Jaco Friedrich, programmamanager bij Settels, Savenije & Friedrich en trainer bij High Tech Institute (HTI). Hij heeft een geruststellende boodschap: ‘Beter communiceren kan iedereen leren.’
Savenije
Friedrich heeft feeling met bèta’s. Hij studeerde zelf waterbouwkunde in Wageningen en ging daarna aan de slag bij ingenieursbureau Arcadis. Eerst als consultant, daarna groepsleider. Naast de techniek trok echter ook de menselijke kant en hij besloot om parallel aan zijn werk een opleiding lichaamsgerichte psychologie te gaan volgen. Die kennis gebruikte hij om binnen Arcadis trainingen stressmanagement te ontwikkelen en te geven.
Toen een geïnteresseerde collega aan zijn bureau stond met burnoutverschijnselen, viel het kwartje pas echt. Mensen helpen om dit soort problemen te lijf te gaan, daar lag zijn hart. Enige tijd later richtte hij een praktijk op om mensen met trauma’s te helpen. ‘Na ruim vier jaar besloot ik dat dat toch te zwaar voor me was.’
Friedrich was ook al gestart als trainer bij een opleidingsbureau. Daar merkte hij dat hij zich door zijn werkervaring onderscheidde van jongere medewerkers die net uit de collegebanken kwamen. Hij vond trainen zo leuk dat hij ook lessen ging geven op de School voor Training van Karin de Galan, een opleidingsinstituut dat zich specialiseert in vaardigheden voor trainers. De Galan zette hem op het spoor van de hightech in de regio Eindhoven. Daar zochten ze een trainer die goed met technici kon werken. Zo kwam de waterbouwkundig ingenieur weer in de technische wereld terecht.
Friedrich kwam in contact met Guustaaf Savenije, de huidige directeur van VDL ETG. Het klikte en samen met Savenije ontwikkelde hij een training voor ASML’s systeemarchitecten die zich richt op communicatievaardigheden en leiderschap. ‘Ik realiseerde me toen pas dat ik eigenlijk al heel veel technische bedrijven als klant had’, zegt Friedrich. Hij richtte met Savenije het bedrijf Settels, Savenije & Friedrich op, dat zijn trainingen via HTI op de markt ging brengen. Later ging hij ook columns schrijven over soft skills en leiderschap voor Bits&Chips.
Balans
Juist het werken in de industrie heeft voor Friedrich een extra dimensie. ‘Het is interessant, want mensen hebben op hun werk niet voor het kiezen met wie ze samenwerken. Daarnaast staat er altijd druk op. In sommige situaties zeg je privé: ‘Sorry, maar met jou heb ik niets te maken.’ In een onderneming kan dat niet. Je moet het samen doen. Die combinatie maakt dat je het beste uit jezelf moet halen.’
De afgelopen jaren trainde Friedrich honderden technici in de hightech. Juist de groep architecten vindt hij interessant, omdat het daar altijd om toptechneuten gaat. ‘Ze moeten bovendien maximaal kunnen communiceren. Ze hebben veel verantwoordelijkheid, maar geen formele macht. Daardoor spelen leiderschapskwaliteiten juist bij hen een grote rol. Ze moeten hun communicatievaardigheden maximaal aanwenden om hun team en omgeving te beïnvloeden en het management en de klant te overtuigen. Dat vraagt enorm veel. Het zijn bovendien vaak talentvolle en intelligente mensen. Die combi vind ik heel leuk.’
In de trainingen die Friedrich voor HTI geeft, oefenen technici met veelvoorkomende cases en situaties die ze zelf aandragen. De voorbeelden zijn talrijk. ‘Je hebt afspraken gemaakt en je collega komt zijn afspraken niet na of hij levert slecht werk’, schetst Friedrich een knelpunt. ‘Dan moet je daarover iets zeggen. Gaat dat te bot, dan komt de boodschap wel over, maar is je relatie verstoord. Blijf je onduidelijk, dan komt het niet over. Dus is het zoeken naar die balans.’
Technici lopen tegen een veelheid van dit soort hobbels aan. Friedrich: ‘Het gaat om informatie geven en krijgen. Hoe weet je zeker dat je de ander begrijpt? Dat je na een gesprek met een klant niet denkt: verdraaid, ik mis nog iets! Hoe ga je om met collega’s die je tegenwerken? Wat doe je als je gesprekspartner gaat fronsen? Hoe krijg ik een belangrijke teamleider of klant mee? Hoe ga ik om met iemand die de hakken in het zand zet? Mensen komen met dat soort sores naar de training. Ze zijn te bot of zeggen juist te weinig. Hoe brengen ze kritiek op een goede manier over?’
Black box
Voor veel techneuten is communicatie een black box, zegt Friedrich. ‘Soms lukt het wel, soms niet. Ze weten niet zo goed wat daarachter zit. Waarom is de ene meeting heel succesvol en de ander niet? Ze hebben geen idee van de dynamiek in een vergadering, welke mechanismes daar spelen. Dat begrijp je pas als je het gevoeld hebt.’
Als technici ermee worden geconfronteerd in een training, dan zien ze het direct. ‘Daarom zeggen mensen ook vaak dat ze zo’n training veel eerder hadden moeten doen. Ze gaan het ook echt anders doen. Dat komt omdat we het niet uitleggen aan de hand van een paar sheets. We laten het ze echt ervaren, waardoor ze ook echt voelen hoe het werkt. Dat betekent oefenen. Dat kost tijd en neemt zo’n tachtig procent van de training in beslag.’
De trainers bedenken de cases niet zelf, maar spelen altijd in op de ervaringen van deelnemers. ‘Die willen bijvoorbeeld weten hoe ze hun manager duidelijk kunnen maken dat hij eindelijk eens zijn afspraken moet nakomen. Daar gaan we dan ook mee oefenen.’
Daarbij werken de trainers veel met praktijksimulaties of rollenspelen. Deelnemers krijgen vooraf het verzoek om een intakeformulier in te vullen of om verschillende collega’s onder of boven hen feedback te vragen. ‘Dat geeft ze veel input over hoe collega’s hen ervaren.’ Met deze informatie komen ze naar de training. In de training komen hun vragen terug, bijvoorbeeld een moeilijk gesprek met een persoon uit het team. Dat gebeurt in drietallen met de roulerende rollen teamleider, medewerker en coach. Friedrich: ‘De coach bewaakt de theorie met een checklist. Hij vinkt af: wat gaat goed en wat niet? Dat is superconcreet en werkt bij techneuten heel goed. Het geeft direct houvast.’
Na het rollenspel volgt een bespreking: wat ging goed, wat niet? Vervolgens is er een herkansing. ‘Juist die herkansing zorgt ervoor dat het voor deelnemers heel duidelijk wordt wat ze moeten doen. Het is als leren fietsen. Met de tips die ze toepassen, gaat het onmiddellijk beter. Ze ervaren dat het echt werkt, waardoor hun vertrouwen stijgt. Ze passen het toe op hun eigen situatie en het lukt nog ook. Ze krijgen complimenten, zijn daar blij mee en weten dat ze de situatie wel degelijk de baas kunnen. Dat geeft ze ook de motivatie om er de dag erna op hun werk meteen wat mee te doen. Het levert zelfvertrouwen en motivatie op. Ze gaan allemaal met een big smile naar buiten en kunnen het de volgende dag gewoon toepassen.’
Zeven jaar trainen in de hightech heeft Friedrich veel positieve feedback opgeleverd. ‘This is a life-changing experience for me’, schrijft zowel een architect als een design-engineer van ASML op Friedrichs Linkedin-pagina. Een ASML-fellow voegt toe: ‘I had the extreme good fortune to attend a training course for ASML architects delivered by Jaco. After six challenging days, our group of sixteen had universal praise for the course, and still higher praise for the manner in which Jaco shaped our experience.’ Weer een ander: ‘Je training over het geven van feedback sloot perfect aan bij de no bullshit-mentaliteit van technici. Top!’