Anton_van_Rossum_24

Anton van Rossum

6 September 2011

N.H. vraagt:

Vanuit Engeland solliciteerde ik onlangs op een chipdesignfunctie in Nederland. Het eerst contact was goed, dus ik kwam over voor een dag met gesprekken. Ik ontmoette de directeur, de personeelsfunctionaris en een aantal van mijn directe collega‘s. Het verliep allemaal goed, was mijn gevoel. Ik vond het bedrijf ook interessant en overwoog serieus om te emigreren.

Een paar dagen later kreeg ik echter een brief in de bus met een afwijzing. Ze vonden dat mijn technische kennis tekortschoot. Ik begrijp er niets van. We hebben het tijdens de gesprekken niet diepgaand over technologie gehad, er werden nauwelijks inhoudelijke vragen over mijn werk gesteld. Zij waren minder allround dan ik en wisten weinig van veel van de onderwerpen op ons vakgebied waaraan ik de jaren na mijn promotie heb gewerkt.

Natuurlijk ben ik geen specialist in de markt waarvoor zij ontwerpen. Dat was op voorhand echter al duidelijk. Een relatief kleine inspanning van beide kanten lijkt me evenwel voldoende om mijn kennis op peil te brengen. Ze lieten echter doorschemeren liever voor een schoolverlater te gaan omdat die na een paar jaar op hetzelfde niveau zou zitten als ik. Ik kan er met mijn pet niet bij.

De headhunter antwoordt:

De selectie van geschikte nieuwe R&D-medewerkers is geen sinecure. Meestal is er een team gevormd waarin de manager de spits afbijt, waarna een inhoudelijke toetsing volgt door een aantal specialisten en een screening door HR. Nieuwe medewerkers worden vaak over meerdere assen beoordeeld. Zaken als directe inzetbaarheid, salarisniveau en persoonlijkheid (pas je in het team en de organisatie?) spelen daarbij een rol.

Je directe inzetbaarheid kan in het bijzonder een grote rol spelen als er projecten zijn waar ook direct sprake is van onderbemanning en grote tijdsdruk. Of en in welke mate je inzetbaar bent, wordt beoordeeld door de technische staf. Zij moeten bepalen of je voldoende technische bagage hebt om na een inwerkperiode een nuttige rol te spelen in het team.

Dit betekent voor jou als kandidaat dat je jezelf zult moeten voorbereiden op inhoudelijke vragen die je kennis toetsen. Vragen kunnen enerzijds in de casusvorm worden gesteld en anderzijds inhaken op jouw uitleg over je projecten en jouw rol daarin. Wanneer je niet voldoende detailinformatie over de technische problemen kunt geven en je jouw rol in de projecten onvoldoende accentueert, kan twijfel ontstaan over je vermogen bij te dragen aan het team. Je zult jezelf wel een beetje moeten verkopen. Het is immers een sollicitatieprocedure.

De visie van de leden van de technische commissie kan ook wel beperkt zijn in die zin dat zij soms geen goede inschatting kunnen maken van het enthousiasme, het aanpassingsvermogen en de creativiteit van een hoogbegaafde ingenieur die zijn zinnen heeft gezet op een carrièrestap. Het is onmiskenbaar zo dat er specialistische gebieden zijn waar het een gemiddelde ingenieur een flinke tijd zal kosten alvorens hij een minimale bijdrage kan leveren. Ik meen echter dat jij niet onder de gemiddelde categorie te rangschikken bent en je bent niet volkomen onbekend op dit vakgebied, het is immers ’aanpalend‘.

De HR-manager moet in een luxepositie zijn, wil hij zich kunnen veroorloven jou op deze gronden af te wijzen. Of dit ook echt zo is, weiger ik echter te geloven omdat de markt in dit segment spreekwoordelijk dun is.