Anton van Rossum
L.J. vraagt:
Na een dienstverband van tien jaar in een klein hightechbedrijf ben ik vorig jaar ontslagen, samen met de meeste van mijn collega‘s. U begrijpt dat dit een grote schok was en mij niet in de koude kleren ging zitten. Mijn directe manager – een autoriteit op zijn vakgebied – overhandigde mij bij het aanzeggingsgesprek een bijzonder positieve aanbevelingsbrief. Ik stelde dit zeer op prijs, er sprak veel waardering uit.
De verdere afwikkeling van mijn ontslag viel echter erg tegen. We kregen een schamele afvloeiingsregeling aangeboden, ver onder wat gebruikelijk is. Ik heb mij daarom verzet tegen het ontslag en mijn gelijk bij de rechter aangevochten. Door de procedure – waarin ik overigens op alle punten in het gelijk ben gesteld – is de relatie met mijn oude baas wel serieus geschaad, vrees ik.
Ik zit nu met het probleem wat ik met het getuigschrift moet doen. Ik zit midden in een sollicitatieprocedure voor een nieuwe baan. Natuurlijk zou ik graag de brief laten lezen omdat ik hierin erg goed uit de verf kom. Aan de andere kant ben ik bang dat als mijn nieuwe werkgever gaat nabellen, hij een heel ander verhaal te horen krijgt, waardoor ik juist een extra slechte beurt maak. Wat zou u doen? Ik heb u de brief gemaild.
De headhunter antwoordt:
Wanneer je na zo‘n lang dienstverband op een dergelijke manier afscheid moet nemen, kan ik me je teleurstelling voorstellen. Extra vervelend is dat bijna alle relevante referenties die je kunt krijgen bij die werkgever vandaan komen. Die aanbevelingsbrief is daarom wel iets om serieus naar te kijken.
In een sollicitatieprocedure komt het regelmatig voor dat informatie wordt ingewonnen bij een vorige werkgever, ook zonder dat de kandidaat deze referenten heeft aangewezen zoals de sollicitatiecode van de NVP voorschrijft. Dat kan in jouw situatie tot ongewenste reacties leiden, reacties die niet objectief te rechtvaardigen zijn. In jouw voordeel kan werken dat je vorige werkgever een reputatie heeft op het gebied van rellerige, in het openbaar uitgevochten conflicten, polemieken, rechtszaken en deurgeklap. Dit is bekend in het wereldje waarin jij je begeeft en dit maakt hem minder geschikt als referent.
Dat geldt echter niet voor de manager die de voor jou positieve brief heeft geschreven: hij heeft een uitstekende reputatie. Ik zou daarom zijn getuigschrift zonder meer overhandigen, maar niet zonder daarbij een mondelinge toelichting te geven op de stand van zaken. De brief is immers geschreven na een langdurig dienstverband en de inhoud is zo positief en gericht op jouw capaciteiten en functioneren dat je een grote vergissing zou begaan als je deze brief niet zou gebruiken. Alle aspecten die relevant zijn voor de functie waarop je solliciteert, komen aan de orde: zowel je technische skills, je generalistische kennis als je ervaring met klanten en je sociale vaardigheden. Daarnaast worden je gedrevenheid en teamspirit expliciet vermeld, waardoor je een meer dan geschikte kandidaat bent voor de positie.
Hoewel het gebruik van referenties in de praktijk veel voorkomt, moet de betrouwbaarheid ervan niet worden overschat. Het is ontegenzeggelijk een goedkope en efficiënte tool in selectieprocedures, maar ook manipuleerbaar. Wie wordt gevraagd referenties te geven, zal begrijpelijkerwijs mensen uitzoeken die hem welgezind zijn.
Laten we de situatie eens omdraaien. Stel, u bent niet tevreden over het functioneren van een medewerker. Sterker nog: u bent hem liever kwijt dan rijk. Een potentiële werkgever belt voor een referentie. Hoe reageert u?