Anton_van_Rossum 01

Anton van Rossum

14 September 2017

H.v.B. vraagt:

Al enige jaren ben ik als r&d-manager verantwoordelijk voor het aantrekken van hoogopgeleid toptalent voor mijn afdeling in de hightechsector. Ik ben hier altijd goed in geslaagd, maar doordat het beter gaat met de economie is dit het afgelopen jaar toch wel moeilijker geworden. Zo hebben wij een aantal vacatures die al geruime tijd openstaan en al enkele keren meegemaakt dat de weinige kandidaten die in beeld waren zich uit de procedure hebben teruggetrokken. Je zult begrijpen dat ik hier niet blij mee ben. De werkdruk van mijn teams wordt hierdoor te hoog en het is niet meer mogelijk alle doelstellingen te halen en optimaal te profiteren van de kansen die de markt ons biedt.

Een tijdje geleden heeft de enige kandidaat voor een belangrijke specialistische functie binnen ons r&d-team onze aanbieding afgeslagen en zich teruggetrokken. Bij de evaluatie hebben wij verschillende tekortkomingen gevonden in de selectieprocedure. Ten eerste hebben we te veel tijd nodig gehad. Tussen de gesprekken zaten drie weken en daarna hebben we er een maand over gedaan om de aanbieding uit te brengen. Verder waren niet alle interviewers zich voldoende bewust van het belang van de gesprekken en het feit dat het een zeer bijzondere kandidaat betrof. Ten slotte hebben we bij de salarisonderhandeling wellicht te laag ingezet. Het navrante is dat in de eerste gesprekken sprake was van een groot wederzijds enthousiasme. Een contract leek binnen handbereik.

Ik vraag me af wat ik nu nog kan doen om de functie te vervullen. Ik heb al enkele maanden geen kandidaat meer gesproken die in aanmerking komt.

De headhunter antwoordt:

Verstandig dat je de procedure kritisch tegen het licht hebt gehouden in de huidige krappe arbeidsmarkt voor ingenieurs. Werkgevers zullen alle zeilen moeten bijzetten om te voorkomen dat zij er niet meer in slagen het noodzakelijke engineeringtalent aan te trekken.

Een goede wervingsprocedure begint bij het opstellen van het juiste profiel en het maken van een goede functiebeschrijving. Vermijd de bekende schapen met vijf of meer poten en maak een realistisch profiel dat de belangrijkste functie-eisen bevat.

Zorg vervolgens dat de procedures op orde zijn. Selectieprocedures die maanden in beslag nemen, zijn uit den boze. Veel getalenteerde ingenieurs hebben binnen enkele weken een aantal aanbiedingen op zak en zijn dan van de markt. Voor specifieke specialismes kan het dan erg moeilijk worden een vergelijkbare kandidaat te vinden die op korte termijn inzetbaar is.

Niet alleen de wervingsprocedure, ook het wervingsteam is een aandachtspunt. De interviewers dienen zich goed voor te bereiden op de gesprekken en zich bewust te zijn van het belang van de uitkomst. Een interview is bijvoorbeeld niet de juiste gelegenheid om uit te wijden over een reorganisatie met verlies van arbeidsplaatsen, zoals ik onlangs heb meegemaakt. De kandidaat kreeg hierdoor een verkeerd beeld van de organisatie en koos voor een andere werkgever.

Essentieel is om tijdens de procedure regelmatig contact te hebben met de kandidaten. Vraag feedback op de gesprekken en hou kandidaten die in de eerste ronde een positieve indruk hebben gemaakt ‘warm’: laat hun weten dat je positief bent.

In de wervingsfase is het raadzaam alle kanalen open te zetten. De meeste functies worden nog steeds vervuld door de eigen netwerken van de onderneming, dat wil zeggen: de netwerken van haar medewerkers. Maak daarom een referral-programma.

Zorg ten slotte voor een marktconforme beloningsstructuur en een adequate onderhandelingsaanpak. In sommige gevallen is een zogeheten ‘arbeidsmarkttoeslag’ te overwegen.