Anton_van_Rossum_28

Anton van Rossum

17 November 2006

R.J. vraagt:

Ik ben ervaren softwarearchitect en werk in Brabant. Na een reorganisatie kwam ik op straat te staan.

Met behulp van een outplacementcoach ben ik mij gaan ’heroriënteren op de arbeidsmarkt‘. Op zijn advies heb ik mijn cv geplaatst op enkele jobsites. Binnen een dag werd ik benaderd door een snel groeiend hightechbedrijf waar een functie vrij was die op mijn lijf geschreven leek. De recruiter was erg enthousiast en hij regelde binnen enkele dagen een ochtend met gesprekken. Deze verliepen zeer voorspoedig. Ik ging er dan ook vanuit dat het bedrijf me een aanbieding zou doen.

Enige tijd na de gesprekken kreeg ik echter een afwijzing binnen. Uiteraard heb ik er even achteraangebeld. Ze konden me vreemd genoeg niet goed duidelijk maken waar ik tekort schoot. De recruiter hield het erop dat ik te bescheiden ben. Inderdaad moet je als architect je collega‘s overtuigen van je keuzes, maar dat heb ik al jaren redelijk succesvol gedaan. Ik begrijp het dus niet. U wel?

De headhunter antwoordt:

Dat je te bescheiden bent voor de functie lijkt op het eerste gezicht een erg vreemde afwijzingsgrond, zeker als je al jaren succesvol een soortgelijke functie hebt bekleed. Het eerste wat in mij opkomt, is dat het bedrijf de echte reden niet wil vertellen. Het kan ook zijn dat deze vaagheid moet maskeren dat de recruiter de beslissing zelf niet begrijpt of er niet achter staat. Wanneer ik het staande beleid van het bedrijf echter goed begrijp, is het kort gezegd alleen geïnteresseerd in technische toppers met uitstekende sociale en communicatieve vaardigheden en potentieel om door te groeien naar leidinggevende functies. Doordat jij als ’te bescheiden‘ werd beoordeeld, verwachtte het waarschijnlijk dat je het erg moeilijk zou gaan krijgen tussen zeer gedreven ’best of class‘ ingenieurs, gezegend met een overdosis aan zelfvertrouwen. Of dit ook werkelijk zou gebeuren is echter maar de vraag.

Wie vindt eigenlijk dat je dominante eigenschap bescheidenheid is? Is dat een ervaren testpsycholoog of een groepsleider software? Feit is dat mensen door zenuwen zich in een sollicitatieprocedure soms anders gedragen dan normaal. Ze kunnen om een goede indruk te maken sommige eigenschappen en kwaliteiten accentueren of onderdrukken, al dan niet bewust. Je moet als selecteur wel een goed gevoel voor mensen hebben, wil je die effecten kunnen neutraliseren.

Verder is het selecteren op deze types in een technische organisatie mijns inziens dodelijk voor de diversiteit en kan het leiden tot een klonencultuur. Bovendien blijft er van de honderd sollicitanten misschien maar één over. Niet iedereen ambieert immers een managementbaan, heeft goede sociale vaardigheden of is cum laude afgestudeerd. Gelukkig maar, we zouden op den duur geen hardware- of software-ingenieurs meer overhouden die het echte ontwikkelwerk nog willen doen. En we zitten nu juist zo verlegen om goede ontwikkelaars.

Met deze selectiestrategie zal het nog een probleem zijn de bestaande vacatures adequaat in te vullen. Het zal alleen maar moeilijker worden in de toekomst, wanneer de afnemende aantallen afgestudeerde ingenieurs de arbeidsmarkt verder onder druk gaan zetten. Daarnaast weet ik dat het bedrijf grote moeite heeft de hogere managementlagen uit eigen gelederen te kunnen halen. Dat doet vermoeden dat de beoordeling van de soft skills in het verleden toch niet even vlekkeloos is verlopen als wordt gepretendeerd. Tijd voor bezinning voor de recruitmentmanager, dunkt mij.