Anton van Rossum
S.M. vraagt:
Als vp engineering van een internationale fintechstartup sta ik voor de uitdaging onze ontwikkelafdeling te laten verdriedubbelen in een jaar tijd. Met afdelingen in Amsterdam, Londen en Berlijn heb ik mijn handen vol. Deze zomer hebben we in Berlijn een engineering director aangenomen die verantwoordelijk is voor de vacatures daar. Ondanks al zijn inspanningen heeft hij nog geen enkel resultaat geboekt. Ik vraag me af of hij wel in staat is het nodige toppotentieel aan te trekken. We hadden genoeg interessante kandidaten, maar die zijn een voor een afgehaakt.
Enkele dagen geleden vernam ik dat zich een kandidaat heeft gemeld met een zeer interessante achtergrond. Hoewel wellicht overgekwalificeerd voor de openstaande functies is hij in elk geval iemand die wij graag willen binnenhalen voor ons bedrijf omdat hij een schat aan ervaring heeft. De contacten met hem lopen al geruime tijd via de manager in Berlijn, maar er is nog geen persoonlijke ontmoeting geweest. Wel een telefoongesprek van een half uur. Na dit gesprek heeft de kandidaat conform procedure een researchpaper gekregen met het verzoek dit te bestuderen en er een reactie op te formuleren.
Het komt erop neer dat we om een peerreview vragen. De paper lezen (tachtig pagina’s met wiskundige vergelijkingen), analyseren en beantwoorden is een tijdrovende zaak, maar iemands kwaliteiten worden wel direct zichtbaar. De review die we hebben ontvangen van deze kandidaat is zo interessant dat ik me afvraag of ik hem wel moet laten praten met de manager in Berlijn. Hij is van een dermate hoog niveau dat ik erover denk hem te laten rapporteren aan het senior management en een aparte functie te creëren voor hem.
Het lijkt me daarom beter dat hij meteen met mijzelf en de ceo aan tafel gaat en dat we de gemaakte afspraak om te praten met het team in Berlijn afzeggen. Hoe ziet u dit?
De headhunter antwoordt:
Met jullie ambitieuze groeiplannen is een doordachte aanpak essentieel. Het idee om met behulp van een researchpaper enige diepgang te geven aan de gesprekken, vind ik zeker een goed idee. Het spreekt mij echter minder aan om dit meteen al in de eerste selectieronde te doen. De eerste ronde is meer een wederzijdse kennismaking en ook bedoeld om iets van het bedrijf, de organisatie en de technologie te laten zien. Ik kan me voorstellen dat deze ‘selectiemethode’ kandidaten heeft doen afhaken of, anders gezegd, in de armen van ‘de concurrent’ heeft gedreven.
Deze kandidaat heeft zich er echter niet door laten weerhouden en is nog steeds enthousiast. Het zou dan vreemd overkomen als hij geen gesprek zou hebben met de manager met wie hij al deze tijd contact heeft gehad. Het zou ook vreemd zijn als het gesprek volledig voorbij zou gaan aan de inhoud van de researchpaper, maar enkel algemeen oriënterend van aard zou zijn.
De kandidaat heeft enkele dagen uitgetrokken om zich in te werken in de materie. Geheel niet ingaan op zijn peerreview zou bij hem vele vragen kunnen oproepen. Bijvoorbeeld wat dan de reden is geweest voor de peerreview en wat de status is van de engineering director in Berlijn. Die kan zich dit overigens zelf ook afvragen.