Anton van Rossum
C.L. vraagt:
Enige tijd geleden ben ik begonnen als manager bij een startup in de hightech. Ik heb het heel druk en maak lange dagen, zeven dagen per week. We bouwen een bedrijf op vanaf de grond en ik besteed minstens de helft van mijn tijd aan het aannemen van nieuwe teamleden. De competenties die we zoeken, zijn dungezaaid, en daarbij is de markt al zeer verhit. Gelukkig hebben we een goede funding, anders zou het onbegonnen werk zijn.
De eerste medewerkers hebben een ongelofelijke impact op de groei, de richting en de cultuur van het bedrijf en uiteindelijk het succes van de onderneming. Met andere woorden: we kunnen ons geen fouten veroorloven. Toch vraag ik mij af hoe ons all-star team op te bouwen. Met name voor de leidinggevende rollen valt het best tegen de juiste mensen aan te trekken. Wat zouden we kunnen verbeteren aan onze rekrutering?
De headhunter antwoordt:
Device lifecycle management for fleets of IoT devices
Microchip gives insight on device management, what exactly is it, how to implement it and how to roll over the device management during the roll out phase when the products are in the field. Read more. .
Een bedrijf starten is een groot avontuur. Naast het vinden van financiering en klanten en de productontwikkeling zijn het opbouwen van het team en het aannemen van de juiste kern de grootste uitdagingen. Iedereen die er ooit aan is begonnen, zal dat kunnen beamen. Voor het interviewen en aannemen van kandidaten hanteer ik een aantal richtlijnen.
Van groot belang is een doortastende aanpak. Laat potentiele kandidaten niet weken wachten op een eerste kennismaking. Zorg voor een ‘talentscout’ die de procedures coördineert en de juiste mensen onder de aandacht brengt van het kernteam. Voorkom ellenlange procedures – je loopt daardoor het risico de beste kandidaten te verliezen. Zorg ervoor dat je in de aanbiedingsfase snel kunt schakelen en geef een passende aanbieding.
Voordat het zover is, zul je echter duidelijkheid moeten hebben over de selectiecriteria. Daarbij is het noodzakelijk om eerst een helder beeld te vormen van de onderneming en de cultuur die je wilt opbouwen. Definieer de essentiële skills die de startupmedewerkers moeten hebben. Hanteer daarbij een ‘holistische’ aanpak en neem alle aspecten mee: technische skills, communicatieve vaardigheden, persoonlijkheid, leervermogen, ervaring. Beoordeel op veel meer dan alleen geweldige programmeer-, sales- of leidinggevende vaardigheden. Veel zal vaak niet direct af te lezen zijn uit een cv.
Teamleden moeten elkaar aanvullen en elkaars sterke en zwakke punten in evenwicht brengen. Essentieel is de juiste instelling: flexibel, veelzijdig en een grote drive – een startupmentaliteit. Het is aan te bevelen om mensen te kiezen die intellectueel nieuwsgierig zijn of in vergelijkbare startups hebben gewerkt. Voor hen zal pionieren minder intimiderend zijn.
Raak echter niet verstrikt in vaardigheden en ervaring. Vaak zie je dat alle dringende behoeftes resulteren in functiebeschrijvingen waaraan alleen een Superman/Wonderwoman kan voldoen.
Denk bij het interviewen out of the box – en betrek het hele team erbij. Maak er een wederzijdse kennismaking van. Een standaard setting en standaard vragen zijn niet altijd toereikend. Zorg ervoor dat je belangrijke kandidaten beter leert kennen, ook buiten de kantooromgeving. Ga samen lunchen of dineren. Je kunt de kennismaking ook verdiepen door de kandidaat bijvoorbeeld een presentatie te laten verzorgen over een project waaraan hij heeft gewerkt.
Een belangrijk deel van het interviewproces moet ook gericht zijn op het verkopen van je startup. De kandidaten praten niet voor niets met je. Misschien werken ze nu bij een groot bedrijf waar hun impact niet zo groot is als ze zouden willen. Misschien voelen ze zich aangetrokken door het aandelenpakket, of willen ze zich sneller ontwikkelen.