Anton van Rossum 

5 February

P.R. vraagt:

Na mijn master mechanical engineering met specialisatie robotica aan de TU Delft ben ik vijf jaar geleden bij een startup aan de slag gegaan als robotics systems engineer. In mijn functie ben ik verantwoordelijk voor het mechatronisch design van de lijn lifescience-instrumenten. Vanwege de veranderde situatie bij het bedrijf ben ik mij sinds kort aan het oriënteren op een andere werkomgeving.

Onlangs kwam ik een interessante vacature tegen bij een andere early-stage startup waar een behoorlijke uitdaging ligt om high-precision lifescience-instrumenten van het begin op te bouwen. Deze functie is precies wat ik zoek: in een klein team werken aan een grensverleggende medische toepassing met de nodige hands-on taken. Ik was dan ook behoorlijk teleurgesteld toen ik na mijn sollicitatie hoorde dat ik niet op kennismaking mocht komen. Van u vernam ik dat ze als reden hadden opgegeven: een slechte referentie van iemand die mij kende van een stageplek waar ik zes jaar geleden drie maanden heb vertoefd, toen ik net tien maanden in Nederland was voor mijn studie. Mijn bachelor heb ik in Bangalore gedaan, waar ik ook geboren ben.

Ik ben totaal verbijsterd. Niet alleen had ik een goede beoordeling voor mijn stage en heb ik destijds geen enkele kritiek gekregen van mijn begeleider, ik ben ook met goede cijfers afgestudeerd en heb ik in de vijf jaar dat ik in mijn functie werk alleen maar goede beoordelingen gehad. Wat kan ik doen om te voorkomen dat mij dit nogmaals overkomt?

De headhunter antwoordt:

Ik zou liegen als ik zou zeggen dat er een kant-en-klare oplossing bestaat voor jouw probleem. Referenties natrekken van sollicitanten zonder dat zij daar toestemming voor hebben gegeven, is wijdverspreid. Vele bedrijven struinen dagelijks het internet en sociale media af en zetten persoonlijke zakelijke netwerken in om informatie in te winnen over kandidaat-medewerkers. Niet alleen als afsluiting van een sollicitatieprocedure, maar ook vóór en tijdens.

Enerzijds is het wel begrijpelijk dat je nieuwsgierig bent naar je kandidaat en dat je wilt horen wat de ervaringen van anderen zijn met hem/haar. Anderzijds kun je beter eerst op je eigen oordeel afgaan en dit daarna toetsen aan dat van anderen. Vanuit het oogpunt van zorgvuldigheid en privacy is het bovendien niet gepast om in het voorstadium van de sollicitatie buitenstaanders erbij te betrekken, zeker niet zonder voorafgaande toestemming van de kandidaat. Door deze ‘referentieverzoeken’ bestaat bijvoorbeeld het risico dat de huidige werkgever van de kandidaat weet krijgt van diens sollicitatieactiviteiten. Dat kan tot navrante situaties leiden – vooral als de sollicitaties niet succesvol verlopen.

Ook wanneer het ‘natrekken’ ertoe leidt dat een kandidaat geen uitnodiging krijgt voor een kennismakingsgesprek is er sprake van een ernstige situatie. Wie zegt dat de verkregen informatie correct is? Over jou heeft de referent verklaard dat jij ‘de slechtste tu-stagiair’ was die hij ooit heeft meegemaakt. Jouw cijferlijst, stagebeoordeling en alle rapportages sindsdien bewijzen zijn ongelijk, maar je krijgt geen kans deze misinformatie recht te zetten. Je krijgt gewoon geen eerlijke kans.

De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement heeft daarom al jaren een sollicitatiecode met de basisregels voor werving en selectie. De code is gebaseerd op de pijlers eerlijkheid, vertrouwelijkheid en zorgvuldigheid. Bescherming van de privacy is daarbij essentieel. In de code staat dat alle verkregen openbare informatie, indien relevant, zal worden besproken met de sollicitant, met uitdrukkelijke vermelding van de bron. Indien een referentie wordt opgevraagd bij derden of indien nader onderzoek noodzakelijk is, wordt de sollicitant daartoe vóóraf om toestemming gevraagd.